Ontslag via Whatsapp: is dat nou handig?

Iedere keer dat ik via kennissen hoor of in de krant lees over de manier waarop mensen tegenwoordig (bijvoorbeeld via Whatsapp) worden ontslagen, denk ik: Wat ben ik blij dat ik eigen baas ben. Laatst kwam ik het weer tegen: Een kennis van mij werd na 20 jaar trouwe dienst door zijn werkgever de laan uitgestuurd: Via Whatsapp! Dat leidde bij mij tot verontwaardiging over deze nogal brute methode van ontslag en tot compassie met die kennis over wat hem nu overkomt.

Ik vroeg wat door en hij vertelde dat alle personeel bij elkaar was gekomen, in de veronderstelling dat het over de plannen voor 2021 zou gaan. Het ging tenslotte erg goed. Ze kregen te horen dat een deel van het personeel eruit moest vanwege Corona. Degenen die dat waren zouden dat via Whatsapp horen. Vervolgens vertelde hij dat hij nauwelijks uit die ruimte weg was, of het appje kwam binnen. Ik dacht: Oei, dat is wel heel koud aangepakt.

Iedere keer vraag ik me ook af: wat gebeurt hier nou precies? Wat doet dit met die kennis van mij? Wat maakt dat de werkgever dit zo doet? En wat doet het met de mensen die blijven?

Waarom ontslaat deze werkgever mensen op zo’n manier?

Leiders van organisaties willen doelen bereiken. Wanneer een organisatie door een crisis in de problemen komt is het doel overleven en dus moeten plannen snel en efficiënt uit worden gevoerd. Ook wil de leider maximale controle op de uitvoer van die plannen. Ontslag via Whatsapp is snel en efficiënt. Je krijgt geen stress van lastige gesprekken met mensen die toch weggaan. Dus handig opgelost. Toch? Of niet?

Wat doet het met die kennis van mij?

Hij was verontwaardigd en ook nogal teleurgesteld dat 20 jaar loyaliteit blijkbaar weinig waard was.  Met hem vonden ook andere ontslagen collega’s dat. Maar hij ging niet bij de pakken neerzitten. De week daarop sprak ik hem weer en hij was al zeer actief op zoek naar wat anders. Zijn vertrouwen in de medemens heeft een deuk opgelopen, maar blijkbaar is hij veerkrachtig genoeg. Mooi voor hem maar dat hangt sterk af van je karakterstructuur.

Wat doet het met de mensen die hun baan houden?

Als mensen zo de laan worden uitgestuurd, horen de achterblijvers in deze handelwijze verschillende boodschappen, bijvoorbeeld:

  • ‘Ik begrijp niet wat hier gebeurt dus ik kan de volgende wel zijn’.
  • ‘Als werknemer ben ik blijkbaar niet meer dan een gebruiksmiddel.
  • ‘Ik kan zo hard werken en loyaal zijn als ik wil, maar zin heeft dat blijkbaar niet.’
  • ‘Als mens doe ik er blijkbaar niet toe.’
  • ‘Hoe het met mij en mijn naasten verder moet interesseert ze blijkbaar niet’.

Wat voor schade loopt het bedrijf op?

Het ontslag van een deel van de werknemers kan natuurlijk terecht zijn, dat weet ik niet. Maar hier geldt wel het gezegde: Je krijgt wat je geeft. Naast reputatieschade doordat mensen hierover vertellen, ontstaat er ook schade voor het bedrijf door het toekomstig gedrag van haar werknemers.

 De wijze waarop het ontslag is vormgegeven gaat voorbij aan enkele van de meest fundamentele behoeftes die mensen willen ervaren: Betrokkenheid en verbondenheid. Het ontslag via Whatsapp creëert angst en onzekerheid bij degenen die achterblijven. Ook zij hebben een gezin, een huis en andere verplichtingen. De kans is groot dat mensen geen fouten meer durven te maken en melden, met mogelijk hoge kosten tot gevolg. Enerzijds doordat fouten blijven bestaan en zich opnieuw kunnen voordoen, anderzijds doordat de werknemer nu wel uitkijkt om te komen met nieuwe (want risicovolle) ideeën. De werkgever heeft een geheime agenda, de werknemer zal die ook gaan hanteren. De werkgever ziet je als niet meer dan een gebruiksmiddel. Zo ga je je als werknemer ook gedragen, want loyaliteit doet er blijkbaar niet toe. Dus waarom zou je harder gaan lopen dan nodig? De betrokkenheid zal er zijn, maar vooral omdat er iedere maand geld binnen moet komen. Gevolg is een passieve cultuur waarin mensen bang zijn, niet durven vertellen wat er echt aan de hand is, weinig verantwoordelijkheid willen nemen en vooral naar hun bestuurder kijken als er iets nieuws moet gebeuren. En niet alleen ‘de werkvloer’ maar ook middelmanagers kunnen dat gedrag gaan vertonen.

Terwijl je in deze snel veranderende wereld je als onderneming het tegenovergestelde nodig hebt: betrokken, creatieve mensen nodig die vertrouwen hebben in hun werkgever, daardoor open durven zijn en die trots zijn op hun werk en hun bedrijf. Overeind blijven wordt voor ondernemingen zo dus een stuk moeilijker.

Wat hadden de bestuurders van de onderneming anders kunnen doen?

Dat begint met het stellen van vragen aan je zelf: Hoe zou ik het vinden om zo te worden behandeld? Is Whatsapp het medium om die de boodschap te brengen? Wat zijn de gevolgen als ik het ontslag zo aanpak?

Vervolgens nadenken over de toekomst: Wat voor mensen en bedrijfscultuur hebben we nodig om dit bedrijf weer tot bloei te krijgen (als dat al speelde in dit specifieke geval)? Wat is daarvoor nodig? Als derde had de ondernemer zichzelf kunnen afvragen: Hoe zorg ik dat het blijvende personeel vertrouwen in mij houdt? Dat kan ook bij het brengen van een onaangename boodschap: Toon empathie, laat zien dat je het oprecht erg vervelend vindt. Help mensen met het maken van een nieuwe stap.

Mensen kunnen best begrip opbrengen voor pijnlijke maatregelen, ook al worden ze ontslagen. Dus bij ontslag kun je als werkgever via openheid en het tonen van betrokkenheid veel van de schade aan het toekomstige gedrag van de achterblijvende werknemers voorkomen. Het gaat dus vooral over open, menselijke en zorgvuldige communicatie. Dan volgt begrip vanzelf. Vragen over uw communicatie en gedrag in lastige situaties? Neem rustig contact op via de contactpagina of op 0651293579.

Het artikel is inmiddels ook geplaatst op Managementimpact: https://www.managementimpact.nl/artikel/ontslag-via-whatsapp-handig-opgelost-of-toch-niet/ 

Deel dit bericht:

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on email

Aanmelden nieuwsbrief

Maximaal 6 keer per jaar wordt er een nieuwsbrief uitgebracht met nieuwe artikelen, nieuws en agenda-items. Deze zal gaan over leiderschap en communicatie, intern toezicht, extern toezicht of aansturen van ondernemingen in relatie tot communicatie en gedrag.